Trabajo temporal en el fin de año en Brasil: qué exige la Lei 6.019

Asserttem, la Asociación Brasileña del Trabajo Temporal (Associação Brasileira do Trabalho Temporário), prevé cerca de 530.000 contratos temporales en Brasil entre octubre y diciembre de 2026, un 1,5% más que los 522.000 del mismo período de 2025, según la estimación divulgada el 7 de octubre. La industria concentraría el 45% de las contrataciones, seguida por los servicios (35%) y el comercio (20%), y la tasa media de efectivización, el paso del temporal a la plantilla, es del 20%, según la entidad. Para RR. HH. y nómina, el pico también pone a prueba el cumplimiento: el trabajo temporal tiene supuestos, plazos y derechos propios, y algunos errores crean un vínculo laboral con la empresa usuaria.

Esta guía sigue la Lei nº 6.019/1974, la ley brasileña de trabajo temporal y tercerización, modificada por la Lei nº 13.429/2017, y el Decreto nº 10.854/2021, que hoy la reglamenta y que derogó el Decreto nº 10.060/2019.

Cuándo la ley permite el trabajo temporal

El temporal es contratado por una empresa de trabajo temporal (ETT, empresa de trabalho temporário), que lo pone a disposición de una empresa usuaria, la tomadora de servicios (Lei 6.019, art. 2º), solo en dos supuestos:

• Sustitución transitoria de personal permanente: cubrir a un empleado apartado por suspensión o interrupción del contrato de trabajo, como vacaciones, licencias y otras ausencias previstas en la ley (Decreto 10.854, art. 43, V).
• Demanda complementaria de servicios: la que surge de factores imprevisibles o, si es previsible, tiene carácter intermitente, periódico o estacional (Lei 6.019, art. 2º, § 2º). Es donde suele encajar el refuerzo de fin de año.

No se consideran complementarias las demandas continuas o permanentes ni las derivadas de la apertura de sucursales (Decreto 10.854, art. 43, párrafo único). Y está prohibido usar temporales para sustituir a trabajadores en huelga, salvo en los casos previstos en la ley (Lei 6.019, art. 2º, § 1º).

Atención, seguridad privada: la Lei 6.019 no se aplica a las empresas de vigilancia y transporte de valores (art. 19-B), cuyas relaciones laborales se rigen por una legislación especial y, de forma subsidiaria, por la CLT, la Consolidación de las Leyes del Trabajo de Brasil. Consulte a su equipo jurídico.

Quién contrata y qué deben incluir los contratos

El temporal es empleado de la ETT, no de la empresa usuaria (art. 10). La ETT debe estar registrada en el Ministerio de Trabajo (art. 4º) y tener un capital social mínimo de R$ 100.000 (art. 6º). Según la Portaria MTP nº 671/2021, una ordenanza del Ministerio de Trabajo, el contrato con una ETT sin registro es nulo de pleno derecho (art. 138), y reclutar y seleccionar temporales es tarea exclusiva de la ETT (art. 139). Son dos contratos por escrito:

Contrato	Partes	Qué debe incluir
Puesta a disposición de temporales	ETT y empresa usuaria	Identificación de las partes, motivo de la demanda, plazo, valor y disposiciones sobre la seguridad y la salud del trabajador (Lei 6.019, art. 9º)
Contrato de trabajo temporal	ETT y trabajador	Los derechos del temporal y la indicación de la empresa usuaria (Decreto 10.854, art. 65)

El motivo debe describir el hecho que justificó la contratación (Decreto 10.854, art. 71, § 2º). Y la ETT debe entregar a la empresa usuaria, si esta lo pide, un comprobante de regularidad ante la Seguridad Social, la Previdência Social (Lei 6.019, art. 14).

Plazos: 180 días, prórroga e intervalo de 90 días

Regla	Qué dice la norma
Plazo máximo	180 días, consecutivos o no (Lei 6.019, art. 10, § 1º)
Prórroga	Una vez, por hasta 90 días, si se comprueba que se mantienen las condiciones que motivaron la contratación (art. 10, § 2º, y Decreto 10.854, art. 66)
Vuelta a la misma empresa usuaria	Quien cumplió ese período solo puede volver 90 días después del fin del contrato anterior; antes, se configura un vínculo laboral con la empresa usuaria (art. 10, §§ 5º y 6º)
Contrato de prueba	El contrato de experiencia de la CLT no se aplica al temporal contratado por la empresa usuaria (art. 10, § 4º)

Como la ley vincula el intervalo a quien cumple el período previsto, consulte a su equipo jurídico cómo tratar los contratos más cortos.

Derechos del temporal y deberes de la empresa usuaria

Quien paga al temporal es la ETT (Decreto 10.854, art. 48), y quien dirige el trabajo es la empresa usuaria (art. 58). Según la ley (art. 12) y el decreto (arts. 60 a 63), el temporal tiene derecho a:

• una remuneración equivalente a la de los empleados de la misma categoría de la empresa usuaria, calculada por hora, con el salario mínimo garantizado;
• una jornada de hasta 8 horas diarias, o mayor si la empresa usuaria usa una jornada específica, con horas extras pagadas con un recargo mínimo del 50%;
• un recargo nocturno mínimo del 20% y descanso semanal remunerado;
• vacaciones proporcionales de 1/12 del último salario por mes trabajado, en caso de despido sin justa causa, renuncia o fin normal del contrato;
• FGTS (el fondo de garantía por tiempo de servicio), prestaciones de la Seguridad Social y seguro de accidentes de trabajo;
• la anotación de su condición de temporal en la Carteira de Trabalho, el registro laboral brasileño.

La empresa usuaria debe garantizar la seguridad, la higiene y la salubridad cuando el trabajo se realiza en sus instalaciones o en un lugar que designe, extender al temporal la atención médica, ambulatoria y de comedor que ofrece a sus empleados y comunicar a la ETT cualquier accidente (Lei 6.019, art. 9º, §§ 1º y 2º, y art. 12, § 2º). Responde de forma subsidiaria por las obligaciones laborales del período y, si la ETT quiebra, de forma solidaria por los importes de ese período (art. 10, § 7º, y Decreto 10.854, art. 74).

¿Temporal, tercerizado o plazo determinado?

El decreto distingue el trabajo temporal de la tercerización (art. 42) y del contrato por plazo determinado de la CLT (art. 70), cuyas reglas están en la Lei 6.019 (arts. 4º-A y 5º-B) y en la CLT (arts. 443, 445 y 451):

	Temporal	Tercerización	Plazo determinado (CLT)
Empleador	ETT registrada	Empresa prestadora de servicios	La propia empresa
Quién dirige el trabajo	La empresa usuaria	La prestadora	La propia empresa
Cuándo procede	Sustitución transitoria o demanda complementaria	Cualquier actividad de la contratante, incluida la principal	Servicio o actividad transitoria y contrato de prueba
Plazo	180 días, más hasta 90	El del contrato, si lo hay	Hasta 2 años, con una prórroga como máximo

Otra diferencia: en el trabajo temporal, la remuneración equivalente es obligatoria; en la tercerización, la ley deja la equiparación salarial a criterio de las empresas (art. 4º-C, § 1º).

Integración: EPP, capacitación, asistencia y documentos

La integración debe estar lista antes del primer día:

• EPP y uniformes: con base en las cláusulas de seguridad y salud del contrato con la ETT, defina quién suministra cada elemento y registre las entregas.
• Capacitación: registre el contenido, la fecha y la asistencia de cada sesión de integración.
• Control de asistencia: la Portaria 671 permite registrar la jornada del temporal en el REP-C (el reloj de control de asistencia físico) de la empresa usuaria, con las marcaciones identificadas y consideradas en el control de la empresa empleadora (art. 76, §§ 3º y 4º). Vea nuestra guía de la Portaria 671.
• Documentos: la ETT informa los contratos en el eSocial, el sistema digital del gobierno para obligaciones laborales y de nómina (Portaria 671, art. 137), y la inspección del trabajo puede exigir a la empresa usuaria el contrato firmado con la ETT (Lei 6.019, art. 15).

Con control de asistencia conforme a la Portaria 671, turnos, EPP, capacitaciones y documentos con firma electrónica con validez jurídica ICP-Brasil (la infraestructura de clave pública brasileña) en un mismo sistema, como en TIRVU+, RR. HH. sigue a cada contratado desde el primer día.

Efectivización sin pasivos

Cerca de 500.000 temporales pasaron a la plantilla en 2025, según Asserttem. Es nula la cláusula que prohíba a la empresa usuaria contratar al trabajador al final del período (art. 11, párrafo único), y el contrato de prueba no se aplica al temporal contratado por ella (art. 10, § 4º). Defina criterios de efectivización desde el primer día y registre las evaluaciones.

Fin de la escala 6x1: atención a los turnos de diciembre

La Enmienda Constitucional nº 141 (Emenda Constitucional nº 141), promulgada y publicada el 16 de octubre de 2026, limita la jornada a 40 horas semanales y prevé dos días de descanso semanal remunerado, sin reducción salarial, lo que afecta a la escala 6x1, de seis días de trabajo por uno de descanso. Dos meses después de la publicación, en diciembre, entran en vigor el límite de 42 horas y los dos días de descanso, y las cláusulas colectivas incompatibles pierden efecto (arts. 3º, 6º y 10).

La enmienda no menciona el trabajo temporal. Arme los turnos de diciembre de los equipos de plantilla con los nuevos límites y acuerde con la ETT y su equipo jurídico cómo tratar a los temporales, incluidos los valores hora. Vea el calendario en Enmienda 141 y el fin de la escala 6x1.

Errores comunes que generan pasivos

• Contratar una ETT sin registro o justificar la demanda de forma genérica.
• Usar temporales en demandas continuas, aperturas de sucursales o huelgas.
• Superar los plazos o volver a poner al trabajador antes de 90 días.
• Pagar por hora menos que a los empleados de la misma categoría.
• No registrar EPP, capacitaciones y jornada.

Qué hacer ahora

• Encuadrar cada vacante en uno de los dos supuestos, con el hecho descrito
• Confirmar el registro de la ETT y su regularidad ante la Seguridad Social
• Revisar el contrato con la ETT, incluidas la seguridad y la salud
• Consultar el valor hora de los empleados de la misma categoría
• Preparar EPP, capacitaciones y el registro de asistencia antes del primer día
• Controlar el inicio, la prórroga y el fin de cada contrato
• Armar los turnos de diciembre con los límites de la Enmienda 141

Preguntas frecuentes

¿Cuánto puede durar el contrato temporal?

Hasta 180 días, consecutivos o no, prorrogables una vez por hasta 90 días si persisten las condiciones de la contratación. Quien cumple ese período solo puede volver a la misma empresa usuaria 90 días después del fin del contrato; antes, se configura un vínculo laboral con ella.

¿La empresa usuaria puede incorporar al temporal a su plantilla?

Sí. La ley anula las cláusulas que le prohíban contratarlo y descarta, en ese caso, el contrato de prueba de la CLT. Según Asserttem, la tasa media de efectivización es del 20%.

¿El temporal puede marcar en el reloj de la empresa usuaria?

Sí. La Portaria 671 permite registrar su jornada en el REP-C de la empresa usuaria, y el programa de tratamiento de las marcaciones debe identificar al trabajador y considerarlas en el control de la ETT, que es la empleadora.

Conclusión

El fin de año concentra contrataciones y riesgos, y la primera etapa de la Enmienda 141 llega en diciembre: contratos, integración y turnos deben avanzar juntos. Para la parte de seguridad, vea la guía de control de EPP en la tercerización.

¿Quiere recibir a los temporales de fin de año con control de asistencia, turnos, EPP y documentos organizados desde el primer día? Hable con el equipo de Tirvu y vea TIRVU+ en su propia operación.

Fuentes

• Planalto: Lei nº 6.019/1974, texto compilado
• Planalto: Decreto nº 10.854/2021, capítulo del trabajo temporal
• Ministerio de Trabajo: Portaria MTP nº 671/2021, texto compilado (julio de 2026)
• Planalto: Enmienda Constitucional nº 141 (16/10/2026)
• Agência O Globo, vía Tribuna do Sertão: proyección de Asserttem para el fin de año (07/10/2026)
• Mirian Gasparin: 530.000 temporales en el fin de año (08/10/2026)

Este contenido es informativo y no sustituye la orientación jurídica especializada.